Článek ve formátu PDF je možné stáhnout
zde.
Inženýrská společnost realizuje vysoce komplexní a technicky náročný projekt, pro jehož zhotovení sama nemá dostatečné personální zdroje – pracovníky s potřebnou erudicí. Rozhodne se proto najmout externí spolupracovníky a projekt dokončit i s jejich pomocí. Ti však nejsou a ani nemají být zaměstnanci dotčené společnosti, a je tak dobré si položit otázku, jaké tedy je jejich právní postavení a jak smluvní vztah s nimi co nejlépe ošetřit.
Kde vzniká problém?
Podle zákoníku práce je zaměstnancem v podstatě každá osoba, která se zaváže pro jinou vykonávat práci osobně, podle jejích pokynů, jejím jménem a ve vztahu nadřízenosti příjemce práce a podřízenosti jejího poskytovatele. To jsou čtyři základní definiční znaky tzv. závislé práce. Když jsou splněny, měla by mezi oběma subjekty vždy být uzavřena pracovní smlouva či jedna z dohod o práci konané mimo hlavní pracovní poměr (dohoda o provedení práce – DPP či dohoda o pracovní činnosti – DPČ). Judikatura však dovodila další dva doprovodné znaky, a sice soustavnost činnosti a její výkon za pravidelnou odměnu.
V praxi často dochází k tomu, že si společnost pro určitý úkol, resp. pro konkrétní projekt najme externí pracovníky na základě nepojmenované smlouvy či na základě některé ze smluv příkazního typu a až následně při kontrole ze strany inspektorátu práce zjistí, že se dopustila přestupku nelegálního zaměstnávání. Důvodem k tomu je, že současná legální úprava pracovněprávních vztahů není příliš flexibilní a zmíněného přestupku je v některých případech snadné se dopustit, přestože to nikdo nemá v úmyslu.
Nelegální zaměstnávání známé také pod pojmem „švarcsystém“ představuje nezanedbatelné riziko. Pokuta pro společnost, která se ho dopustí, může dosáhnout až deseti milionů korun. Zároveň může být takové společnosti uložena povinnost doplatit povinné odvody a daně včetně penále, a v krajním případě může dokonce jít i o trestný čin. Inspektoráty práce za tento přestupek v posledních pěti letech uložily pokuty v řádech stovek milionů korun.
Jak tento problém řešit?
Jestliže se jakákoliv společnost při přípravě nebo plnění projektu či zadání dostane do situace, že bude muset použít externí pracovníky, je vždy důležité nastavit smluvní vztah s nimi takovým způsobem, aby bylo popsané riziko co nejvíce omezeno. Ohledně smluvního typu přichází v úvahu několik variant podle občanského zákoníku. Může jít o smlouvu příkazní, smlouvu komisionářskou či tzv. smlouvu inominátní, tedy nepojmenovanou, kterou lze obecně nazvat jako smlouvu o poskytování služeb. Důležité pak je, aby materiálně nedošlo k naplnění shora popsaných znaků závislé práce, pro což jsou rozhodné následující proměnné.
Osobní výkon činnosti
Pro zaměstnanecký vztah je stěžejní, že zaměstnanec vždy vykonává svou práci osobně a nemůže se v žádném případě ani rozsahu nechat zastoupit třetí osobou, i když by zaručil, že za její výkon nese plnou zodpovědnost. Naproti tomu u vztahů s nezávislými kontraktory je běžné, že k jejímu dokončení používají vlastní pracovní síly, a že tedy není nezbytnou podmínkou, aby práci vykonávali přímo oni.
Plnění pokynů a odpovědnost
Zaměstnanec musí vždy podle zákoníku práce plnit pokyny zaměstnavatele, a to bez ohledu na jejich povahu (pouze nesmí vybočit z mezí pracovní smlouvy a zákona). Tyto pokyny navíc směřují jak ke konečnému výsledku, tak ke každodenní činnosti v průběhu práce (jak, kdy, odkud a za použití jakých prostředků se činnost vykonává atp.). Nezávislí dodavatelé mají oproti tomu pouze zadáno, jakého cíle a v jakém čase mají dosáhnout, už jim ale nikdo zpravidla nedává konkrétní pokyny. Navíc u externích poskytovatelů služeb bývá běžné, že mohou případné pokyny po dohodě se zadavatelem korigovat.
Stejně tak je podstatné, že zatímco zaměstnanci nejsou za výkon své činnosti odpovědní samostatně, neboť vše, co konají, je vždy jménem zaměstnavatele, nezávislí kontraktoři každou činnost vykonávají svým jménem a na vlastní odpovědnost.
Čas, místo výkonu, pracovní prostředky a odměňování
Zaměstnanci mají v naprosté většině případů stanovenou pevnou pracovní dobu, konkrétní místo na pracovišti zaměstnavatele, odkud svou činnost vykonávají, a jsou odměňováni zpravidla fixní a pravidelnou odměnou bez ohledu na to, jaké penzum práce v předchozím měsíci vykonali. Vedle toho externí pracovníci pouze výjimečně musí pracovat v konkrétní čas, a to z pracoviště zadavatele práce. Mnohem běžnějším modelem je, že mají pouze stanovený finální termín, do kterého musí svou část úkolu odevzdat, a pokud to konkrétní projekt nevyžaduje jinak, je vlastně jedno, kdy a odkud svou práci vykonají.
Stejně tak bývají odměňovaní nahodile na základě předchozí fakturace za skutečně provedenou činnost, a jejich odměna se tak může každý měsíc lišit o desítky tisíc korun. Poměrně zásadní také je, že zatímco zaměstnanci používají k výkonu práce prostředky ve vlastnictví zaměstnavatele (ať už jde o IT vybavení, automobil, nářadí, či oblečení), poskytovatelé služby mají a používají své vlastní prostředky.
Závislost
Zaměstnanci jsou vždy ve vztahu ke svému zaměstnavateli v určitém stupni závislosti, která se projevuje v hospodářské a organizační rovině. Hospodářská závislost znamená, že zaměstnanec je na příjmech od zaměstnavatele závislý a bez nich běžně nemá žádný jiný způsob obživy. Organizační závislost znamená, že je zaměstnanec pevně začleněn do organizační struktury zaměstnavatele, má své nadřízené, podřízené, je podroben kontrole a dodržování všech předpisů zaměstnavatele. Samostatní smluvní partneři však většinou své služby poskytují více subjektům najednou, a nejsou tak existenčně závislí na jednom smluvním partnerovi, a do organizační struktury nejsou zařazeni vůbec, tj. podobná závislost u nich nevzniká.
Závěr
Jestliže společnost v rámci své činnosti využívá služby externích kontraktorů, je vždy ideální nastavit smluvní vztah s nimi tak, aby co nejvíc odpovídal znakům typickým pro takové osoby a jejich činnost. Pouze v takovém případě může mít dotčená společnost přiměřenou jistotu, že je jejich vzájemný právní vztah nastaven správně a že jí nehrozí riziko zásadního postihu.
JUDr. Matěj Tkadlec
JUDr. Matěj Tkadlec pracuje od roku 2018 v právní kanceláři Glatzová & Co. (https://www.glatzova.com/matej-tkadlec/) a specializuje se na pracovní právo, spornou agendu, restrukturalizace a insolvence, energetiku a obecné obchodněprávní služby.